第339章 关门打狗（五）展家投诚引爆香江 (第1/2页)

林涵对企业的管理永远不是外部赚了多少，而是对内部人员的培养，希望形成一个良好的管理氛围，从格局出发，进行管理。

正如菊厂的管理模式，花费了500亿咨询费用，才形成后世的文化与氛围。

而林涵想做的也是自行培养一批骨干，通过10年形成管理驱动形态的公司，而不是那些投机公司与机会驱动的公司。

所有投机公司和机会驱动公司几乎都是短命鬼。

至于公司的顶层架构，林涵打算在五年内搭建完毕，形成轮岗制度，其实很多企业的人才培养里面都提到过轮岗制。

但是很多轮岗制做着做着都是形式大于内容，都是那种雷声大雨点小。

而林涵想做的轮岗制是借鉴于菊厂，改制而成的烛照基本法。

而烛照基本法，就相当于烛照集团内部的宪法，这基本法中明确规定了，职场品德的重要性，无品有才的人是无法在烛照生存的。

而且规定了如果没有周边的工作经验，不能够担任部门主管，而部门主管采取内部投票选举的方式获得提升。

有没有能力，受不受员工的欢迎，都将由烛照的正式员工说了算，而不是由总裁拍脑门决定。

而一旦提升成为主管，那就是管理岗位，就必须接受三年轮岗的制度，晋升和淘汰反而比普通员工更加激烈一些。

这可以避免员工的腐败和慵懒，而以得为本的公司，对腐败、PUA等失得的行为是零容忍的。

那对于普通员工有没有其他提升方式呢？当然有，这套提升制度取自军队系统，保障了那些一心专研技术的人才。

根据工作年限、贡献、成果等多维度的评估，提升P级。

技术人员这条路充满荆棘，可走通了一样可以获取足够的荣耀，实现财富自由。

而针对CEO这个级别，同样是轮值，根据烛照基本法的规定，在之后的决策中，林涵拥有一票否决权。

在以后烛照集团踏上正轨后，集团要做什么，将由集团的CEO班子共同决策，只不过这条指令还没到执行的时机，毕竟林涵对未来十年的先知先觉，才是最大的优势。

必须把这个优势利用到极限，积累足够的优势，收罗足够的各领域人才，这对于烛照集团的发展才是最有利的。

魔都宝格丽酒店，一间豪华套房内。

展家的二三代们齐聚一堂，正在展开激烈的讨论

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